Claire Rutkowski, Chief Innovation
Claire Rutkowski, Chief Innovation Officer w firmie Bentley, odpowiada na pytania dotyczące sposobów zatrzymywania pracowników w konkurencyjnym klimacie i branży.
-
Jak mogę przyciągnąć większą różnorodność do mojej organizacji?
Powszechnie wiadomo, że różnorodność jest kluczową siłą napędową innowacji. Niezliczone badania pokazują, że bardziej zróżnicowane firmy generują większe zyski, wnoszą ciekawsze rozwiązania i zapewniają lepszą kulturę z większym zaangażowaniem niż ich mniej zróżnicowane odpowiedniki. Jednak branża infrastrukturalna wciąż ma trudności z uzyskaniem wymiernych korzyści w zakresie różnorodności. Według niedawnego badania przeprowadzonego przez National Science Foundation, chociaż kobiety zdobyły 50% wszystkich tytułów licencjackich w dziedzinie nauk ścisłych i inżynierii, stanowiły one jedynie około 35% siły roboczej zajmującej się infrastrukturą, a ich zarobki były o 25% niższe niż mężczyzn. Różnorodność rasowa jest również niedostatecznie reprezentowana, a osoby o innym niż białe pochodzeniu etnicznym stanowią jedynie 24% pracowników infrastruktury. Osoby niepełnosprawne są jeszcze bardziej niedoreprezentowane, stanowiąc zaledwie 3% siły roboczej. Branża budowlana przedstawia jeszcze bardziej ponure oblicze. Badanie z 2021 roku przeprowadzone przez Bureau of Labor Statistics pokazało, że jedynie 9,9% specjalistów w branży budowlanej stanowiły kobiety, 6,2% to osoby czarnoskóre, a 2% to Azjaci. Możemy i musimy zrobić o wiele więcej.
Przyciąganie i zatrzymywanie różnorodnych talentów jest imperatywem biznesowym. Klucz do poprawy różnorodności leży w zaangażowaniu i inicjatywie przywództwa na najwyższych szczeblach organizacji. Dyrektor generalny, prezes oraz wszyscy liderzy na najwyższych stanowiskach muszą dążyć do tego samego celu i uczynić różnorodność kluczową kwestią dla misji firmy. Szukaj talentów w nietypowych miejscach – takich jak tablice ogłoszeń dotyczące różnorodności, nietradycyjne uczelnie czy stowarzyszenia mniejszości. Zmniejsz nieświadome uprzedzenia, korzystając z narzędzi rekrutacyjnych, takich jak usuwanie imion i nazwisk z CV przeglądanych przez rekruterów i menedżerów ds. zatrudnienia. Zapewnij reprezentację kandydatów z mniejszości podczas procesu rekrutacyjnego oraz popieraj edukację w zakresie STEM i staże dla osób z mniejszości.
To jednak wciąż za mało. Firmy muszą dokładnie przyjrzeć się swojej obecnej strukturze władzy. Inkluzja musi być częścią tego równania. Pracownicy muszą widzieć osoby podobne do nich, które odniosły sukces w firmie, do której dołączają, w przeciwnym razie istnieje większe prawdopodobieństwo, że odejdą. Czy przedstawiciele mniejszości pełnią funkcje kierownicze w odpowiednich proporcjach? Czy istnieją programy mentoringowe i inne programy rozwoju liderów? Czy w firmie istnieją społeczności, w których mniejszości mogą znaleźć wsparcie? Jeśli nie, ludzie odejdą.
Co najważniejsze, firma musi upewnić się, że celowo tworzy i utrzymuje kulturę, która wspiera i świętuje różnorodność, poprzez szkolenia z zakresu różnorodności, które poruszają kwestie nieświadomych uprzedzeń i nękania, widoczne wydarzenia promujące różnorodność, świętowanie sukcesów oraz aktywne promocje i nagrody dla niedostatecznie reprezentowanych grup. Tylko wtedy nasza branża poczyni poważne postępy.
-
Jak najlepiej zarządzać pracownikami hybrydowymi?
Model pracy hybrydowej stał się normą. Większość firm nie zarządza już zespołami, które są w biurze w tym samym czasie i przez cały czas. Przynajmniej kilku członków zespołu będzie pracować z domu lub z innego biura. Stanowi to wyzwanie dla tych, którzy bazowali na nieformalnych spotkaniach czy rozmowach przy kawie do oceny efektywności pracy.Pandemia skłoniła ludzi do zdobywania nowych kompetencji w zakresie zarządzania i przywództwa. Nie są to już środki tymczasowe. Aby być skutecznym liderem zespołu hybrydowego, musisz ćwiczyć kilka ważnych umiejętności, aby codziennie pobudzać i utrzymywać zaangażowanie:
Stwórz poczucie solidarności – mów o grupie jako o jednym zespole. Upewnij się, że wszyscy w zespole rozumieją strategię korporacyjną oraz wspólną wizję, misję i cele zespołu. Każdy pracownik powinien być w stanie powiązać swoje codzienne działania z celami zespołu, a ostatecznie z szerszą strategią korporacyjną. Członkowie zespołu muszą również wiedzieć, że wzajemnie się wspierają – i że Ty również ich wspierasz.
Buduj zaufanie – upewnij się, że Twój zespół wie, że ufasz im w dążeniu do osiągnięcia najlepszych wyników. Nie kontroluj każdego kroku ani nie śledź, kto jest dostępny online czy offline. Zaufaj, że kiedy oczekujesz od ludzi tego, co najlepsze, zazwyczaj to otrzymujesz.
Z pełnym zaangażowaniem planuj swój kalendarz – upewnij się, że wyznaczasz czas na indywidualne spotkania z każdym członkiem zespołu, niezależnie od tego, czy pracuje zdalnie, czy dzieli z Tobą biuro. Dodatkowo, organizuj regularne spotkania całego zespołu, aby każdy wiedział, co zostało zrobione, co jest w planach na najbliższą przyszłość oraz jak to wpisuje się w wyznaczone cele na ten rok.
Mierz i monitoruj wyniki – ocena i śledzenie wyników muszą być jasne i konsekwentne. Cele muszą być mierzalne, a rozmowy dotyczące osiągnięć i zgodności powinny być stałym elementem Twojego regularnego procesu angażowania pracowników.
Stwórz przyjemną atmosferę – wiem, że nie chciałeś być dyrektorem ds. rozrywki. Jednak, ponieważ ludzie są rozproszeni i mogą nie mieć okazji do nieformalnej rozmowy podczas lunchu czy wspólnego świętowania urodzin kolegi przy torcie, to do Ciebie należy stworzenie takich możliwości. Możesz zaplanować opcjonalną „godzinną kawę na czacie wideo" bez konkretnej agendy – po prostu jako okazję do rozmowy. Innym pomysłem jest rozpoczęcie spotkania od poproszenia wszystkich o udostępnienie zdjęcia swojego biurka lub widoku. Możesz zorganizować internetowe poszukiwanie skarbów lub wirtualny konkurs z nagrodą. Ostatecznie nie ma znaczenia, co zrobisz. Chodzi o stworzenie przestrzeni i okazji do nawiązania kontaktu.
